高校科技企业管理者激励约束机制存在的问题及成因分析
发布时间: 2012-05-13 浏览次数: 257

[摘 要]激励约束机制是法人治理结构的主要内容,对管理者的激励约束是企业最重要的激励约束问题。当前高校科技企业管理者激励约束机制存在的问题是:管理者选择的行政化;激励机制缺乏科学的设计,激励效果不明显;企业治理不适应市场经济要求,所有者越位与缺位状况并存。

[关键词]高校企业;激励约束;问题;成因

时下,高校科技企业正在进行现代企业制度改革,也就是在企业中普遍建立起以股东会、董事会、监事会三会为代表的法人治理结构。激励约束机制是法人治理结构的主要内容。管理者是企业的指挥者、决策者,对他们的激励约束是企业最重要的激励约束问题。为此,需要对当前高校科技企业管理者激励约束机制进行分析,找出存在问题及成因,从而为构建有效的激励约束机制奠定基础。

一、高校科技企业管理者激励约束机制的现状

高校科技企业是改革开放以来,尤其是进入90年代以后,高等院校在总结原来校办产业经验基础上,利用自身科技和人才优势创办的,大都是学校独资企业。据统计,全国高校以学校事业法人全资创办的企业占高校企业总数的87.93%[1]。学校作为企业的所有者,主要以事业管理模式管理企业,在管理方式上带有行政计划色彩。企业管理者由学校委派,来自校内的教学、科研、管理岗位,有事业和企业双重身份,经学校组织部门任命,具有一定行政级别。承包制是高校科技企业比较有代表性的经营方式,年初企业与学校签订承包合同,作为企业的年度经营目标,而承包合同是考核企业及其管理者经营业绩的重要依据。基于调动积极性的需要,校方赋予企业管理者一定的生产经营自主权,但重要事项的决策权一般仍然集中在学校。企业管理者的薪酬制度实行传统的工资加奖金形式。工资依据本人的职称、职务、工作年限等因素确定,奖金则根据企业承包指标完成情况,参照校内发放。养老、医疗等福利待遇和学校其他教工一样。学校对企业管理者的约束包括党内约束和行政约束两个方面:党内约束包括组织、纪检部门约束等,按照事业单位现行做法,组织部门每年都对其管理的干部进行年终考评,考评采取民主测评的形式,测评内容包括德、能、勤、绩、廉五方面,纪检部门约束则有廉政检查等形式;行政约束包括学校领导、各职能部门约束,学校及企业内部规章制度约束。

也有少数新设或完成改制的高校科技企业建立了现代企业制度,初步构建起企业法人治理结构,探索按公司制运行。它们对管理者的激励约束问题进行了创新,如有的企业实行了年薪制,清华大学还打算率先在其上市公司中试行股票期权,目前正在报批过程中。但这些改革仍面临许多困难。

二、高校科技企业管理者激励约束机制存在的问题

㈠选择的行政化,不利于形成职业经营管理者队伍。

管理者行政化选择是传统的计划经济时代干部晋升机制的延续,是机关事业单位干部任免方式在高校企业的延伸。有它自身的优势,符合了我国传统的官本位思想,激励效果比较明显,层级制晋升机制,对管理者形成套牢的风险,增加了其跳槽成本。但把它放到今天的市场经济中来看,存在的问题也十分明显:一是委托人缺乏为企业发展选择称职代理人的动力。张维迎教授认为,把充当企业家的优先权或选择经营者的权威交给资本所有者是有效率的,因为资本(或财富)作为显示能力的信号,节约了企业家能力的鉴别成本[2]。按照他的解释,学校作为高校科技企业的所有者,由其选择企业的经营管理者本无可厚非。但学校是非人格化的产权主体,它并不是企业财产的终极所有者,只不过是国有资产委托代理链条中的一环,不具备真正所有者的内生激励。实施选择权的学校各级领导都有自己的效用目标,他们的效用目标经常与企业经营不相关或关系不密切,不能保证选出优秀的企业管理者。问题表现在:一是这种不与剩余索取权挂钩的委托权被西方企业理论称之为廉价选票,容易导致选择行为的低效率;二是选出官员,选不出企业家。高校通常将校办企业简单地看作下属单位、部门,在干部选拔任用过程中,没有将企业的经营管理者当作一个独立群体,而是和学校其他领导干部一样。选拔方式和选拔标准基本相同,都是组织考查、民主测评、党委研究等,忽视了行政管理者与企业管理者的不同,很难选出具有企业家特征的高校企业管理者队伍;三是不利于企业的战略性发展。高校企业内部管理者职务设置的层级有限,从管理者自身的前途考虑,企业也只能是他仕途中的一个跳板,加之高校内部干部交流比较频繁,所以管理者短期行为倾向明显,少有为企业做长远发展的考虑。管理者的选择权在学校,选择标准在很多情况下不是取决于企业经营业绩,而是领导的喜好,使得许多管理者把经营企业的精力用于经营关系,助长了不正之风,损害了企业发展。

㈡激励机制缺乏科学的设计,激励效果不明显。

随着我国经济体制改革的深入,高校科技企业的改革也在悄然进行着。学校下放企业经营自主权,强化对企业管理者的奖励,在管理层中试行年薪制等,这些激励措施都对企业发展产生过积极的作用。但改革是在摸索中进行的,激励机制缺乏科学的设计,在实践中暴露出许多问题。一是管理者报酬与经营业绩相关度低,缺乏有效的业绩评价指标体系。报酬指的是员工以其创造价值的工作交换来的收益,包括工资、津贴、劳动保障、晋升机会、奖金、个人满意以及其他许多因素。[3]目前管理者的货币报酬主要是工资和奖金。工资与企业的经营状况基本没有关系,奖金则依据企业承包指标完成情况确定。由于承包指标的设计缺乏科学的依据,难以反映管理者的真实业绩,加之承包合同是不完全契约,校企双方存在信息非对称性,使得管理者往往处在合同签订有利的一方。即便将来合同执行中出现对管理者不利的情形,管理者仍可通过其它方式做到只负盈不负亏。常用的一种方式就是在出现亏损时,经营者迫使所有者修改承包合同或使承包合同流于形式。”[4]校企博弈的结果是奖金参照校内发放,上要封顶下要保底,达不到学校预期的激励目标。晋升激励存在的问题如前面所谈;二是收入与管理者所处的岗位不相称,结构设计不合理。管理者货币报酬不是依据其管理企业的规模、管理的难度、经营业绩以及承担的责任确定,收入水平普遍偏低,管理者没有多少财产,企业无法建立经营风险财产抵押制度,只能对经营不善的管理者采取行政处分。收入构成包含了固定收入和风险收入两部分,提高了激励效果,但工资和奖金都属于短期激励形式,长期激励明显不足,不利于引导管理者为企业的长远发展考虑;三是出现了控制权激励下的职务消费膨胀。所谓职务消费是指经营者除货币报酬之外,按其职位所享受的、企业给予的待遇[5]如办公环境、住房、交通、通讯、招待等。在高校科技企业改革过程中,伴随着企业经营自主权的扩大,管理者对企业的控制权逐步得到加强,而学校对企业管理者的物质激励不足和约束机制弱化问题没有得到有效解决,在这种情况下管理者利用对企业的控制权获取职务消费满足的动力就会变大。于是在工作中设法提高职务消费标准,增加职务消费范围,使得职务消费金额增长过快,有些甚至可以用腐败来形容;四是非物质激励形式单一、落后,不能适应形势发展需要。这些年搞市场经济,物质激励得到重视,却忽视了非物质激励的作用,非物质激励在形式上依然沿用传统评先进、表彰等形式。这些在政治挂帅的计划经济年代非常有效的激励手段,今天却表现出了不适应。比如评先工作在许多企业开始演化成轮流坐庄,导致了激励效果的异化。高校科技企业普遍忽视了企业文化建设,许多管理者价值取向产生混乱。

㈢企业治理不适应市场经济要求,所有者越位与缺位状况并存。

高校科技企业是由学校投资创办的,学校在创办企业时一般都没有办理非经营性资产转经营性资产的报批手续,投入的资产也没有经过专门的资产评估机构进行评估。多数企业设立时注册资金不到位,学校与企业之间产权关系不清,企业实质上是代表学校开展经营活动的二级法人,并没有成为自主经营,自负盈亏的市场竞争主体。盈利归学校所有,亏损由学校承担,学校对企业承担无限责任。校企之间是一种单纯的行政隶属关系,不是以资本为纽带的产权关系。从学校角度看:一方面希望企业走向社会,扩大经营,赚取利润,为学校事业发展增加收入。为此,学校不断向企业下放权力,出台激励措施,用以调动企业生产经营的积极性;另一方面,随着企业市场经营风险的扩大,学校又十分担心由此带来的损失。现实中高校科技企业因经营不善,将债务包袱甩给学校,甚至把校长推上被告席的案例时有发生。基于此,学校又在不断加强对企业的控制。学校用管理事业单位的方式管理企业,多以行政手段干预企业的生产经营活动。企业重大经营事项的决策权在学校领导,决策机制反映迟缓,企业人财物管理权分散到学校组织、人事、财务、资产、产业等部门,实行多头管理。学校所有者越位现象普遍,校企责权利关系模糊。企业经营自主权落不到实处,所以企业经营的责任分不清应该由谁来承担,管理者利益得不到兑现,分配中的平均主义严重,职工吃企业大锅饭,企业吃学校大锅饭。

高等院校是全额拨款单位,由高校投资创办的企业属于国有企业。由国有企业的产权特征决定,除终极委托人和代理人之外的中间环节都具有委托人和代理人双重身份,都存在委托代理问题。高等院校是教学单位,主要任务是培养人才、科学研究。经营企业并不是学校的主要工作,企业所有者缺位问题较社会国有企业更为严重。因此,高校科技企业在现行治理下,必然裹足不前,效率低下,不能适应我国社会主义市场经济发展要求。个别搭建起现代企业制度的高校科技企业,也仅是简单地套用了法人治理结构框架。运作过程中依旧沿用旧的一套,人治色彩浓厚,使得法人治理结构落实不够,难以有效发挥作用,仍需深化改革。

三、高校科技企业管理者激励约束机制存在问题的成因分析

导致管理者激励约束机制出现问题的原因是多方面的,综合各方面因素,笔者认为主要有以下三点:

㈠产权关系不清,投资主体单一

产权关系不清,学校资本进入企业容易,退出企业难,学校对企业承担连带责任,基于规避自身风险的需要,学校有足够的动力和压力干预企业的经营活动。投资主体单一,学校干涉企业经营活动缺乏第三方的制衡。学校即是企业所有者,又是企业经营者,这为学校行政选择企业管理者和参与企业经营活动提供了合理的依据。

㈡没有建立起规范的企业法人治理结构,校企责权利关系模糊。

我国社会主义市场经济是在借鉴西方经验基础上建立起来的,但作为市场竞争主体的高校科技企业或是沿用传统的治理模式,或是简单地套用了公司法人治理结构的框架,运作过程依旧是计划经济的一套,所以表现出不适应。计划经济是干预经济,国家对企业管的过多过死,导致责权利关系模糊。计划经济讲国家利益至上,基本上忽视了其他利益主体的需求,虽然也有激励,但主要是政治激励、精神激励等非物质激励形式,排斥物质激励。而市场经济是竞争经济,市场竞争的基本原则是公开、公平、公正,尊重参与各方的平等主体身份。因此,只有建立起规范的企业法人治理结构,才能为高校科技企业利害关系人搭建起依法实现自身利益的平台,使学校、管理者、员工等各利益主体在法人治理框架内,形成各司其职、互相制衡的新型企业管理体系。

㈢市场发育不成熟,缺乏激励约束机制有效运行的外部环境。

历史地看,建国以前我国是半自给自足的自然经济,资本主义生产关系非常落后,商品生产和商品交换不充分。建国以后长达30年时间里,搞社会主义计划经济,几乎排斥市场的存在。改革开放以来,国家又进行经济社会转型,虽说经过20多年的努力,初步建成了社会主义市场经济,摆脱了商品短缺的局面。但市场发育很不成熟,市场的资源配置和信息传递功能还很弱。受户籍制度、人事制度改革滞后等因素的影响,没形成流动的企业家市场。在无法通过市场有效率的配置管理者人力资源的情况下,只能依靠传统的行政方式配置。在市场不能及时准确传递信息,评判企业管理者经营业绩的情况下,只能通过人的主观能力,依据财务指标进行评判,导致评价的不合理。

高校科技企业管理者激励约束机制存在的问题是严重的,不改革不足以形成新的企业治理。但它的适应性也是无法完全取代的,构建新型企业管理者激励约束机制必须在旧机制的基础上进行发展和创新,搞全盘否定,只会导致新的不适应。






[1] 尉涵,规范管理科技产业,探索现代企业制度[N],中国教育报,2002-03-243)。

[2] 张维迎,企业的企业家契约理论[M],上海:三联书店,1995

[3] (美)詹姆士.S.珀皮顿著,刘庆林 懂华超 译,《员工绩效顾问知识型岗位工作设计》,北京,人民 邮电出版社,2004年。

[4] 袁靖宇,高校科技企业的制度逻辑[M],徐州:中国矿业大学出版社,2002年。

[5] 37]黄群慧,企业家激励约束与国有企业改革[M],北京:中国人民大学出版社,2000.1132-39